דמיינו שאתם הולכים לעבור ניתוח לב, ויכולים לבחור את מי שינתח אתכם.
יש לכם שתי אפשרויות:
- גבר לבן מהרצליה בשם דיויד.
- אישה כהת-עור מנתניה בשם פנינה.
במי תבחרו?
********
כשהבן שלי היה בן שנה וחצי, הוא החליק על הרצפה בבית.
בבית חולים עשו לו צילום והרופא קבע שמדובר בסדק בעצם, ״אין ברירה, צריך גבס.״
אבל אז, משום מה, הוא העדיף שמנהל המחלקה יסתכל על זה.
********
מנהל מחלקת אורטופדיה בבית חולים מאיר הגיע לבוש בסוודר, כובע בארט, נעלי מוקסינים, ומטריה בידו.
הסתכלתי על אשתי, היא נראתה רגועה ביחס ללבוש, אז נרגעתי גם אני.
הוא הסתכל על הצילומים, בדק את הרגל של הבן שלי וקבע ״אין כלום, זה לא סדק, לכו הביתה״.
********
כשהמתעמל הישראלי ארטיום דולגופיאט זכה במדליה זהב באולימפיאדת טוקיו, הניקוד הגבוה שקיבל לא היה בגלל ביצוע טוב יותר מהמתחרים, אלא כי הוא ביצע תרגיל בדרגת קושי גבוהה יותר.
זה דומה לניקוד גבוה יותר שמקבלים בכדורסל כשקולעים מהשלוש, לעומת קליעה רגילה.
או לריצת 100 מטר באולימפיאדה, שבה התוצאה הסופית משקללת בתוכה גם את ההתנגדות של הרוח.
בכל המקרים האלה נותנים לך ניקוד גבוה יותר בגלל רמת קושי שאיתה התמודדת.
אבל במקרים אחרים אתה לא מתוגמל על רמת הקושי.
בחלק מהם אפילו מורידים לך נקודות.
********
״מנתחים לא נראים מנתחים,״ כותב הסופר נאסים ניקולס טאלב בספרו Skin In The Game.
״המכירות הכי טובות הן סמויות.״ כותב היזם פיטר ת׳יל בספרו מאפס לאחד. ״אין רע במנהל שיודע למכור, אבל אם הוא ממש נראה כמו איש מכירות, קרוב לוודאי שהוא רע במכירות.״
********
אם אתם כמו רוב האנשים, כנראה שתעדיפו את דיויד, המנתח מהרצליה, והוא אכן עשוי להיות מנתח מצויין.
אבל אישה כהת עור מהפריפריה, עם כל המכשולים, המחסומים והסטיגמות שהיתה צריכה לעבור כדי להגיע למעמד כזה, יש סיכוי שהיא עילוי.
העניין הוא שבמקום להוסיף לה נקודות בגלל רמת הקושי, אנחנו מורידים לה.
********
כדי שהמוח שלנו יפסיק להתעלם מאנשים, אנחנו צריכים לחלק את הנקודות בצורה חכמה יותר, כזו שלא תסנן אותם.
אגב, בקולנוע זה כבר עובד לא רע.
הסגנון של ג׳יימס בונד הוא חליפת טוקסידו, אבל האופי שלו מתבטא בכך שהוא לוחם מטורף.
זו אחת הסיבות שהוא מחזיק כבר 20 סרטים.
רמבו, לעומת זאת, הוא בדיוק להיפך.
באופי ובסגנון שלו הוא בדיוק אותו דבר. לכן הוא החזיק רק 4 סרטים. 3 יותר מדי…
********
בספרו, ללמוד מהטובים ביותר, כותב לאסלו בוק, מי שהיה מנהל משאבי האנוש של גוגל, על מחקר שבחן 19 שיטות להערכה, כמו ראיון שאלות, בדיקות רקע, בחינת ניסיון ואפילו גרפולוגיה.
הוא מצא שראיונות עבודה אופיניים, כאלה שכולנו עושים, הם כלי גרוע להערכה, ומציע כמה דרכים להתמודד.
בוק מספר שהשיטה שהתגלתה כטובה ביותר להעריך את ביצועי המועמד, היא לתת לו משימה ולבחון את הביצוע שלה.
בגוגל משלבים את זה עם שיטה שנקראת ראיון התנהגותי-מצבי, ״ספר לנו על מקרה שקרה לך בעבר, ומה עשית באותו מצב.״
הוא מציין שהם שואפים להכניס לראיון אנשים שלא קשורים ספציפית לאותו תפקיד שאליו מגייסים.
מישהו מהמחלקה המשפטית, למשל, עשוי להשתתף בראיון לגיוס של איש מכירות.
כשמגיע מישהו חיצוני, המוח שלו לא מוטה לחפש מישהו ספציפי. הסינון של ׳איך-אמור-להיראות-רופא׳ לא מפריע לתהליך.
את הראיונות אצלם מנהלים אנשי משאבי האנוש, ולא המנהלים עצמם. יש להם יותר ניסיון (גייסו כנראה מאות אנשים) בהשוואה למנהל שמגייסים 2-3 אנשים בממוצע.
כשיש לך ניסיון, אתה מודע יותר להטיות שהמוח שלנו לוקה בהן.
בסוף, טוען בוק, המפתח לגיוס מוצלח הוא לא לנקוט רק בשיטה אחת, אלא לשלב בין כמה.
״המשימה שלנו,״ הוא אומר, ״היא למצוא דרכים לגייס אנשים שאנחנו עלולים להתעלם מהם.״
********
בדומה למנהל המחלקה האורטופדית בבית חולים מאיר, כשמישהו מגיע בלבוש שונה ממה שדמיינו, אנחנו נוטים להתעלם ממנו.
כדי להתמודד עם זה, אנחנו צריכים להיות מודעים להטיות בראש שלנו, וללמוד לחלק את הנקודות בצורה חכמה יותר.
״אם מי שמגיע לבנק כדי לקחת הלוואה מגיע עם חליפה מחוייטת ומהודרת, תדע שהוא בצרות.״ אומר היזם ריצ׳ארד ברנסון.
תחשבו יותר ג׳יימס בונד, פחות רמבו.